Notre ambition : vous aider dans la performance collective

 

CREAVAL + vous accompagne sur tous les thèmes repris ci-après et bien d’autres encore !

A comme…

assertivité

construire un équilibre entre confiance en soi et confiance en l’autre et prendre sa place avec respect.

Affirmation de soi

L’affirmation de soi permet de se faire respecter, de se positionner en exprimant ses points de vue, souhaits.
Cette approche favorise un échange gagnant-gagnant et renforce l’estime de soi.
Développer l’affirmation de soi et éviter les attitudes inefficaces

Accompagnement du changement

Gérer le « processus de deuil du changement », c’est aider le collaborateur à passer du « NON » émotionnel au « OUI » rationnel.

Animation déléguée

Assumer collectivement l’efficacité d’une réunion par un modèle apprenant.

  • Développer la participation et l’initiative au sein d’une équipe
  • Orienter les comportements collectifs vers une plus grande coopération
  • Développer les apprentissages communs et la maturité de l’équipe

B comme …

Bilan d'équipe

Synthèse des profils comportementaux et des forces motrices de l’équipe qui sert à connaître les énergies principales et secondaires de l’équipe (comment elle agit) et ses forces motrices (pourquoi elle agit). Elle comporte aussi les points essentiels sur chaque collaborateurs (caractéristiques, ce qui est naturel, ce qui motive … et les conseils pour chaque collaborateur

Bonheur au travail

11 facteurs pour générer du plaisir au travail et de l’engagement, donc de la performance. Les conditions optimales pour avoir des collaborateurs heureux dans le cadre du travail

C comme …

confiance

Développer la confiance en soi – oser être soi-même

clé de management

Clé de compréhension sur les comportements et les profils de chaque membre de l’équipe pour une relation professionnelle efficace.

Cohésion d'équipe

Objectifs et attendus : les principes pour une bonne cohésion et un travail en équipe.

Carte des personnalités différentes

identifier le mode de fonctionnement de vos interlocuteurs, reconnaître les comportements et savoir s’adapter.

Carte des personnalités difficiles

Quelques radicalisations pathologiques de profils courants.

Co-responsabilité

Fait d’être responsable avec d’autres personnes. Amener à assumer ensemble les consèquences d’un acte mis en œuvre par l’équipe

Conformité (profil comportemental)

Styles de comportement qui répondent aux règles et aux procédures établies par le milieu environnant. Les personnes ayant beaucoup de bleu dans leur style de comportement ont un grande besoin de contrôle et de sécurité. Elles veulent donc savoir quelles sont leurs attributions et ont soin de rester dans les cadres imposés. Elles sont disciplinées et attentives aux détails.

Courbe de deuil et accompagnement du changement

Gérer le « processus de deuil du changement », c’est aider le collaborateur à passer du « NON » émotionnel au « OUI » rationnel.

Conduite du changement

  • Mettre en œuvre de nouveaux comportements.
  • Développer ses compétences de communication dans les transmissions et la concertation d’équipe.
  • Mettre en place un accompagnement continu et de qualité .

D comme …

Dominance (profil comportemental)

Styles comportementaux qui abordent les difficultés et les défis. Les personnes ayant beaucoup de rouge dans leur style de comportement sont courageuses, intrépides et fortes. Elles n’esquivent pas les problèmes et ont souvent la capacité de voir comment relever les défis. Dans leurs rapports à autrui, elles sont franches et vont droit au but.  La patience n’est pas leur point fort, et elles cèdent facilement à la colère.

Délégation

Les grandes étapes d’une délégation motivante.

E comme …

équipe

  • Situer son rôle dans l’équipe et connaître la complémentarité des fonctions.
  • Connaître et comprendre les contraintes des autres.

Esprit d'équipe

Développer un état d’esprit au sein du groupe qui amène chacun à être solidaires entre-eux et à prendre du plaisir à partager des réalisations.

écoute

L’écoute active est la forme optimale d’écoute où l’interlocuteur entend avec bienveillance ce qui lui est communiqué. C’est la raison pour laquelle on la nomme aussi écoute bienveillante.

F comme …

Forces motrices

Ce sont nos attitudes, nos intérêts, nos buts et nos préférences personnelles qui nous gouvernent. Les travaux fondamentaux de E.Spranger ont mis en évidence plusieurs facteurs expliquant pourquoi les individus agissent. Lanalyse des motivations a mis en évidence 7 forces motrices (Pouvoir/Autorité, Ethique/Morale, Accomplissement de soi, Connaissance, Pratique, Economique/Financier,Altruisme).

Flexibilité

Capacité à s’adapter et à travailler avec des personnes de profils et de motivations différentes.

Feed-Back

C’est un retour d’expérience ou d’information qui permet de modifier un comportement en vue d’atteindre un objectif.Pour un manager, donner du feed-back à ses collaborateurs est un bon moyen de les aider à atteindre l’objectif qui leur a fixé, en leur rendant visible à la fois de ses attentes et leur position ou la progression par rapport à celles-ci.

Ne pas dire, c’est souvent se  frustrer

Ménager l’autre, c’est le sous-estimer

Fédérer

Rassembler, regrouper autour d’un projet commun : Fédérer les énergies

facilitateur (animation déléguée)

Le facilitateur : prépare l’ordre du jour avec le leader, régule la prise de parole et l’expression de chacun pendant la réunion.

G comme …

Gestion des conflits

Le chemin vers une solution commune : les règles à suivre.

Gérer son temps

Savoir distinguer l’important de l’urgent, c’est dominer ses priorités et savoir gérer son temps efficacement.

Gérer son stress

Apprendre à identifier son niveau de stress.
Déceler les symptomes physiologiques, émotionnels, comportementaux, et intellectuels pour prendre les mesures adpatées.
Savoir utiliser son stress pour être performant.

Gardien du temps (animation déléguée)

Le gardien du temps : est le garant du temps alloué aux séquences par l’animateur. Il cadence le temps tout au long de la réunion.

I comme …

Intéractions

Les interactions sont des actions interpersonnelles constructives dans le cadre du travail qui ont pour but un objectif ou une efficacité commune.

Influence (Profil comportemental)

Styles de comportement qui transmettent pensées et idées à leur entourage. Les personnes ayant beaucoup de jaune dans leur style de comportement sont sociales et extraverties. Elles pensent volontiers du bien des autres et se familiarisent facilement et librement avec des gens qu’elles ne connaissent pas. Elles sont particulièrement éloquentes et ont la capacité, par une aimable persuasion, de rallier les autres à leurs idées. Elles ont besoin d’estime pour se montrer à leur juste valeur et ont du mal à recevoir les critiques.

Important

Privilégier l’important garantit la qualité du résultat.

Intégration (méthode MTSI)

Méthode Meeting Speed Team Intégration : Comment réussir l’intégration d’un nouveau membre dans un groupe.

Ingérables

Gérer les ingérables – règles à suivre selon les types d’ingérables.

Intelligence émotionnelle

L’intelligence émotionnelle est un facteur de succès plus déterminant que le quotient intellectuel. Savoir tenir compte de ses propres émotions et celles des autres permet : de prendre de meilleures décisions, d’accroître sa performance en tissant des relations multi-compétentes et de renforcer son leadership

 

J comme …

Jugement

Plutôt que de recevoir les informations telles qu’elles nous parviennent, nous sommes souvent conditionnés pour exprimer une opinion « bien » ou « mal ». Notre action vise à instaurer un niveau de confiance en soi qui favorise une écoute constructive et un échange équilibré.

Justification

Nous sommes souvent amenés à vouloir expliquer notre comportement,  nos actions plutôt que d’écouter les informations de notre interlocuteur. La justification à outrance ne favorise ni l’écoute, ni l’échange. Notre action vise à instaurer un niveau de confiance en soi qui favorise une écoute constructive et un échange équilibré.

L comme …

leadership

Travailler son Leadership.
Les 6 étapes d’un bon leader.

livret du manager

Recueil des profils comportementaux et forces motrices des membres de l’équipe, qui présente une synthèse individuelle sur les caractéristiques, ce qui est naturel, ce qui motive, le mode de communication, le mode d’organisation de chaque collaborateurs.

Se Libérer de son perfectionnisme

L’échelle du perfectionnisme : Se situer pour s’émanciper de son perfectionnisme.

M comme …

Motivation

Raisons, intérêts, Eléments qui poussent quelqu’un dans une action.

Méthode DISC

Approche des profils comportementaux définies par 2 philosophes (William Marston Moulton et Eduard Spranger) qui schematise nos comportements selon 4 énergies (Dominance, Influence, Stabilité et Conformité) et 7 forces motrices.

Mission

C’est la raison d’être et les valeurs fondamentales de l’entreprise. La Mission exprime un idéal mobilisateur ; elle constitue une cause à laquelle se dédier. Cet idéal reste pragmatique.

Mobiliser

Construire et solidifier son socle identitaire commun dans l’entreprise.

Le Manager coach de la vision à l'action

Incitation concrète au mouvement => action.

N comme …

Nouveauté / Créativité

Neutraliser ses messages contraignants

Les messages contraignants : atouts & difficultés.  Savoir s’en émanciper

O comme …

Opportunités

Conseils bienveillants communiqués par un hierarchique ou un collègue de travail en vue d’amélioration rapide dans le comportement.

Oser être soi-même

Développer la confiance en soi – Oser être soi même.

Oser dire sa vérité (méthode DESC)

Méthode DESC, oser dire sa vérité La communication de ses besoins Comment être plus efficace.

Définir un Objectif (méthode SMART)

Définir des objectifs réalistes.
Un objectif c’est un résultat que l’on souhaite atteindre. Dans le cadre professionnel, la fixation d’objectifs individuels clairs et acceptés renforce la motivation.

Observateur Meta (animation déléguée)

L’observateur méta : un temps lui est réservé en fin de réunion pour restituer à l’équipe l’observation qu’il a fait des processus à l’œuvre pendant la réunion (circulation de la parole, alliances…) et du respect des rôles. Il souligne les forces de l’équipe et suggère des axes d’amélioration et d’apprentissage.

Onze facteurs du Bonheur au travail

11 facteurs pour générer du plaisir au travail et de l’engagement, donc de la performance.

P comme …

Plan de Progrès Individuel

Processus défini dans un document de travail qui doit permettre aux collaborateurs de progresser dans sa flexibilité à l’égard des autres, mieux se connaitre et développer la confiance nécessaire pour construire le chemin qui lui sera nécessaire pour l’atteinte de ses objectifs.

Pyramide de la confiance

Les étapes principales de la confiance en entreprise.

Profil comportemental

La manière avec laquelle vous agissez et les raisons  qui vous poussent  à agir.

Préférence comportementale

La manière avec laquelle vous agissez.

Performance collective

Nous recherchons la dynamique collective qui doit aboutir à un résultat supérieur à la somme des performances individuelles.

Pousse Décision (animation déléguée)

Le pousse-décision : invite à formuler les décisions en vue d’optimiser la production du groupe.

Pratiques managériales

vos pratiques managériales (questionnaire) . Comment vous vous engagez dans le développement de vos collaborateurs

Q comme …

Quotient émotionnel

Mesure de la capacité à s’émouvoir, et à savoir utiliser ses émotions.

Qualités du leader

Les attendus et les étapes principales pour être un bon leader.

R comme …

Rôles du Manager

Comprendre les rôles que l’on joue, travailler sa flexibilité.

Restitution

Phase durant laquelle le Coach échange avec le dirigeant ou le collaborateur sur son profil comportemental (préférences comportementales et forces motrices) et lui fait prendre conscience de ses forces et ses points de vigilance.

Recrutement

Sur ce sujet crucial pour l’entreprise, notre approche est de viser la meilleure adéquation entre les besoins émotionnels de l’équipe et de la personne à recruter. Au-delà des capacités techniques du candidat, nous nous attachons à nous assurer que son intégration dans l’entreprise, dans l’équipe sera fructueuse pour les 2 parties.

S comme …

Sécurisation du parcours d'intégration

Les différentes étapes et règles pour intégrer un nouveau membre dans l’entreprise, dans l’équipe et lui offrir les meilleures chances de réussites

SWOT personnelle

Matrice des Forces, Faiblesses, Opportunités et Menaces permettant de positionner la personne par rapport à un projet.

Stress - autoévaluation

Une méthode rapide et simple pour évaluer votre niveau de stress au travail.

Speed-coaching

Séances de travail avec feed-back et en s’appuyant sur les profils comportementaux, nous invitons les membres de l’équipe à communiquer à chacun leurs conseils et opportunités d’amélioration.
Cette phase de travail nécessite une confiance réciproque pour offrir ses conseils et pour les accepter afin de les mettre en œuvre, sans jugement.

Stabilité (profil comportemental)

Styles de comportement répondent au rythme du milieu environnant. Les personnes ayant beaucoup de vert dans leur style de comportement sont calmes et patientes, et montrent rarement ce qu’elles pensent et ressentent. Elles apprécient l’harmonie et la stabilité dans l’existence. Elles peuvent donc avoir du mal à gérer les changements rapides ou imprévus. Ce sont souvent des équipiers loyaux qui font attention à terminer une tâche qui leur a été confiée.

scribe (animation déléguée)

Le scribe : rédige le compte-rendu et formalise clairement le relevé de décisions en précisant !qui est responsable du suivi de chaque décision et dans quel délai.

T comme …

Travailler son autorité

Travailler son autorité diplomatique pour générer moins de stress chez ses collaborateurs.

Travail en équipe

Notre travail vise à développer la cohésion et le travail en équipe (objectifs et attendus – enjeux – valeurs communes) en vue de la réalisation d’un objectif commun.

Team Spirit

Nous nous attachons à cultiver l’esprit d’équipe nécessaire qui vise à mettre en avant les énergies communes pour la réalisation d’un objectif commun.

Transmission d'entreprise

Nous accompagnons les entreprises dans cette phase (cession, acquisition) afin d’identifier les leaders sur lesquels l’acquéreur pourra s’appuyer et faire émerger une vision partagée dans une dynamique de collaboration collective.

V comme …

Valeurs

Élaborer des valeurs communes au travail
Participer à la réalisation d’un objectif commun.

Vision

Elle se traduit par un projet ambitieux long terme et sa description sous une forme inspirante. La Vision est portée par la passion, l’émotion, et la conviction. Elle propose un futur désiré qui « fixe le cap ».

Vision partagée

L’outil VISION PARTAGEE permet de travailler sur le sens pour passer de la vision individuelle du leader à une vision partagée en s’appuyant sur une méthode d’échange des représentations de la situation actuelle (aujourd’hui) et de la situation souhaitée (demain) qui vise le progrès tout en préservant l’essentiel dans une organisation.

X comme …

Génération X

Comment appréhender des interlocuteurs de la génération X (né entre 1961 et 1980) avec leurs caractéristiques (aspiration, mode de relation, organisation…)

Y comme …

Génération Y

Comment appréhender des interlocuteurs de la génération Y (né entre 1981 et 1995) avec leurs caractéristiques (aspiration, mode de relation, organisation…)

Z comme …

Génération Z

Comment appréhender des interlocuteurs de la génération Z (né après 1995) avec leurs caractéristiques (aspiration, mode de relation, organisation…)